اثر خودخواهی، که به عنوان سوگیری خودخواهی نیز شناخته می‌شود، یک سوگیری شناختی است که در آن افراد تمایل دارند موفقیت‌های خود را به عوامل درونی مانند توانایی‌ها، تلاش یا شخصیت خود نسبت دهند، در حالی که شکست‌ها را به عوامل بیرونی مانند شانس، افراد دیگر یا شرایط موقعیتی نسبت می‌دهند. این سوگیری با اطمینان از اینکه نتایج مثبت اعتماد به نفس را افزایش می‌دهند، در حالی که نتایج منفی به آن آسیب عمیقی نمی‌رسانند، به حفظ و افزایش عزت نفس کمک می‌کند.

چرا موفقیت‌ها را مال خود و شکست‌ها را تقصیر دیگران می‌دانیم؟

ما به دلیل یک پدیده روانشناختی به نام سوگیری خودخواهی، تمایل داریم موفقیت‌هایمان را به خودمان و شکست‌هایمان را به دیگران نسبت دهیم.

این سوگیری با گرفتن اعتبار شخصی برای نتایج مثبت و در عین حال، انداختن تقصیر نتایج منفی به گردن عوامل خارجی یا افراد دیگر، به محافظت و افزایش عزت نفس و ارزش خود کمک می‌کند.

سوگیری خودخواهی شامل موارد زیر است:

• نسبت دادن موفقیت‌ها به عوامل درونی مانند توانایی، تلاش یا شخصیت (“من موفق شدم چون با استعداد هستم”).
• نسبت دادن شکست‌ها به شرایط بیرونی، شانس یا افراد دیگر (“من شکست خوردم چون شرایط ناعادلانه بود” یا “شخص دیگری باعث مشکل شد”).

این گرایش با خطای اساسی نسبت دادن در تضاد است، جایی که ما هنگام قضاوت در مورد رفتارهای دیگران، ویژگی‌های شخصیتی را بیش از حد مورد تأکید قرار می‌دهیم، اما اغلب علل موقعیتی را بیشتر برای خودمان در نظر می‌گیریم. این سوگیری‌ها در کنار هم به حفظ یک تصویر مثبت از خود کمک می‌کنند، اما می‌توانند واقعیت و درک بین فردی را تحریف کنند.

مهارت حل مساله برای موفقیت و پیشرفت

به عنوان مثال، اگر کسی در یک پروژه موفق شود، ممکن است بگوید که به دلیل سخت کار کردنش بوده است، اما اگر شکست بخورد، ممکن است دستورالعمل‌های ضعیف یا یکی از اعضای تیم که همکاری نمی‌کند را سرزنش کند. این الگوی انتساب، اعتماد به نفس و انگیزه را افزایش می‌دهد، اما می‌تواند مسئولیت‌پذیری و یادگیری تطبیقی ​​را نیز کاهش دهد(منبع)(منبع)(منبع).

نمونه‌های اثر خودخواهی در زندگی کاری

• سرزنش عوامل خارجی برای دیر رسیدن: کارمندی دیر می‌کند و به جای اذعان به اینکه می‌توانست زودتر محل سکونت را ترک کند، ترافیک سنگین یا ساعت زنگ‌دار معیوب را مقصر می‌داند.
• کسب اعتبار برای موفقیت تیم اما سرزنش دیگران برای شکست‌ها: مدیران ممکن است نتایج مثبت را برجسته کنند و شکست‌ها را به اعضای تیم نسبت دهند و از مسئولیت نتایج ضعیف اجتناب کنند.
• نادیده گرفتن مسئولیت شخصی در بازخورد منفی: کارمندانی که ارزیابی‌های منفی دریافت می‌کنند، ممکن است به جای در نظر گرفتن چگونگی بهبود خود، همکاران یا عدم حمایت را سرزنش کنند.
• تغییر مقصر برای شکست‌های پروژه: مدیران پروژه ممکن است در صورت شکست پروژه‌ها، نقص‌های ارتباطات سازمانی یا سایر بخش‌ها را به جای نظارت خود سرزنش کنند.
• توجیه نتایج ضعیف آموزش: شرکت‌کنندگانی که در آموزش عملکرد ضعیفی دارند، ممکن است به جای عدم آمادگی یا تلاش خود، ارائه مربی را سرزنش کنند.
• نسبت دادن موفقیت استخدام به مهارت‌های خود اما سرزنش عوامل خارجی برای رد شدن: کارمندان یا کاندیداها خود را مسئول استخدام شدن می‌دانند در حالی که فرآیندهای ناعادلانه یا مدیران را برای رد شدن سرزنش می‌کنند.
• بی‌اعتنایی به انتقاد با سرزنش شرایط بد: کارگران تمایل دارند علت کاستی‌های خود را بیرونی جلوه دهند تا از عزت نفس خود محافظت کنند و از پاسخگویی اجتناب کنند.
• ایجاد محیط‌های کاری سمی: سوگیری خودخواهانه می‌تواند اعتماد و صراحت را کاهش دهد و با تقویت ذهنیت سرزنش و قربانی، رشد شخصی و تیمی را متوقف کند(منبع)(منبع)(منبع).

این مثال‌ها نشان می‌دهند که چگونه سوگیری خودخواهانه بر روابط محل کار، پاسخگویی و عملکرد تأثیر می‌گذارد و اغلب همکاری و توسعه را تضعیف می‌کند(منبع)(منبع)(منبع).

منبع : سوگیری خودخواهی؛ چرا همیشه خود را بی‌تقصیر می‌دانیم؟